年終獎怎么發(fā)才可以讓員工爽？

一、公司的收益水準(zhǔn)決定了能夠分配的獎金總生日蛋糕的尺寸，而團(tuán)體的業(yè)績與個體的業(yè)績主要表現(xiàn)則必須根據(jù)績效考評評定來反映，因而，有效派發(fā)年終獎的前提條件，便是會對精英團(tuán)隊(duì)與本人作出客觀公正的績效評估。欠缺績效評估作根據(jù)，往往會深陷領(lǐng)導(dǎo)干部的“均衡”游戲里面，經(jīng)常不如人意，引起員工的不滿意。年終獎分配計(jì)發(fā)的形式關(guān)鍵有二種：權(quán)重計(jì)算分配法與級別指數(shù)配對法。1、權(quán)重計(jì)算分配法：員工獎金=[（獎金數(shù)量×自己績效系數(shù)）/∑ （獎金數(shù)量×員工績效系數(shù)）] ×單位獎金總額這類分配方式的優(yōu)點(diǎn)是：獎金總額能精準(zhǔn)可控性，不容易多一分也不會少一分！其一，是鼓勵不立即，易于造成一部分員工的疑惑第二，這類分配方式非常容易引起員工中間的矛盾。結(jié)果：此計(jì)劃方案獎金總額可控性但測算較繁雜，鼓勵效果不明顯且易于造成窩里斗，不建議我們應(yīng)用。2、級別指數(shù)配對法：員工獎金=自己績效系數(shù)×獎金數(shù)量這類方式的優(yōu)勢取決于：二是很好地避開了方式1的員工窩里斗難題，即拿得少的員工不能說多拿的員工拿了自己的錢，反而是多拿了公司的錢，這有益于員工中間的工作配合。老板不太喜歡，由于擔(dān)憂總額的提升和起伏。假如用心分析一下便會發(fā)覺，很多時候全是主要負(fù)責(zé)人過濾了——當(dāng)員工中間的貧富差距并不大時，就算總額會出現(xiàn)起伏，經(jīng)常都是變化并不大，更多的是情況下會在費(fèi)用預(yù)算獎金總額范圍之內(nèi)起伏（僅有當(dāng)員工中間收益差距很大且薪資很高的人業(yè)績考核最好是時才非常容易提升總額）。三、相關(guān)年終獎的另外兩個關(guān)鍵點(diǎn)而如何設(shè)計(jì)績效系數(shù)，其實(shí)也有關(guān)鍵的方法。在這里有一個主要的規(guī)律性：依據(jù)權(quán)威部門ACA（American Compensate association:國外薪酬管理制度研究會）很多實(shí)證研究統(tǒng)計(jì)分析的依據(jù)——每二級薪水或是獎金中間的差別若低于15%，便會讓大多數(shù)人覺得沒什么差別，進(jìn)而大大減少鼓勵的幅度，與此同時，績效等級中間的差異應(yīng)考慮持續(xù)增長的周期性。不難看出，僅有計(jì)劃方案4才符合條件，大家在分配獎金時一定要考慮這一點(diǎn)。不然得話，做的好的人并沒有感覺到充足的激發(fā)，發(fā)年終獎的功效就受到非常大影響。許多公司都執(zhí)行“保密工資制度”，對員工中間的薪水獎金保密，也禁止員工中間相互之間探聽，不然會出現(xiàn)相對應(yīng)的處罰措施。這種保密對策確實(shí)合理嗎？你懂的。根本沒有一切根據(jù)證實(shí)，保密比不保密更強(qiáng)！因而，假如對獎金保密，員工都不知道獎金是如何派發(fā)的，那如何能夠造成對藍(lán)籌股票者的鼓勵示范性呢？！一是能夠?qū)γ總€人年終獎實(shí)際的金額保密，但可公示公告所得的年終獎由高究竟的員工排行；而這兩種方法都需要確立年終獎的派發(fā)是依據(jù)各員工的績效考核結(jié)果明確的，為此清晰地反映企業(yè)的業(yè)績導(dǎo)向性。辱人者，皆為利來，天底下熙攘，皆為利往”，年終獎關(guān)乎員工的合法權(quán)益，既十分關(guān)鍵又非常敏感，一定要精心策劃、謹(jǐn)慎實(shí)際操作，防止把好事兒變?yōu)殄e事。