中小企業(yè)的招聘準(zhǔn)確率為什么這么低？

　　招聘準(zhǔn)確率低一直是一個(gè)讓眾多人事，尤其是中小企業(yè)人事極為頭疼的問題。造成這種局面可能的原因有很多：薪酬待遇較差、公司管理混亂、缺乏有效的工作流程、上司的管理能力欠佳等等都會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)的招聘準(zhǔn)確率較低,和蘿卜網(wǎng)小編一起了解。雖然這些因素都會(huì)影響中小企業(yè)的招聘準(zhǔn)確率，但是坐在一旁抱怨這種不利局面并能夠解決任何問題。一個(gè)積極進(jìn)取的人事只會(huì)努力把這些不利因素轉(zhuǎn)化成為自己提升和改善的動(dòng)力。即便因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身的局限，無法讓招聘的準(zhǔn)確率提升到大企業(yè)一樣的水平，也要力爭(zhēng)超過處于類似困境的難兄難弟們。即便處于這種不利的局面下，提升中小企業(yè)招聘的準(zhǔn)確率，人事部門還是有很多工作可以做的。首先，人事部門需要做到的一點(diǎn)就是關(guān)注用人部門的反饋。衡量員工招聘的工作質(zhì)量應(yīng)該積極聽取用人部門的意見和反饋，而不是滿足于人員流失率等幾個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)字指標(biāo)。鞋子合不合適，只有腳知道。人合不合適，往往只有需求部門最清楚。用人部門的感受和反饋往往能夠提供很多考核指標(biāo)之外的信息，幫助提升人員招聘的準(zhǔn)確率。 所以，人事如果希望提升招聘的準(zhǔn)確率，第一步就是應(yīng)該了解需求部門對(duì)于新招聘人員的看法和意見。聽取用人部門的看法和意見不應(yīng)該簡(jiǎn)單地停留在好不好，合不合適的感覺的層面，而應(yīng)該深入到知識(shí)、行為、能力、特征等較為具體的層面。比如說感覺好，到底好在哪里？工作細(xì)心，還是溝通能力強(qiáng)？邏輯思維能力強(qiáng)，還是脾氣好，溝通有耐心？只有刨根問底找到了真正工作良好的根源，人事部門才能有的放矢地調(diào)整后續(xù)招聘條件、面試重點(diǎn)，提升招聘工作的準(zhǔn)確率。如果人事能夠和需求部門一起不斷總結(jié)導(dǎo)致員工在公司成功的因素，不斷完善招聘條件就有可能提升招聘的準(zhǔn)確性。但是遺憾的是，很多中小企業(yè)的人事通常都把人員到崗作為自己工作結(jié)束的標(biāo)志，忽視了對(duì)于崗位成功要素的深入挖掘；另一方面中小企業(yè)的管理也往往比較粗放，用人部門可能也無法準(zhǔn)確說出崗位勝任的真正原因。這兩方面的原因都導(dǎo)致人事部門難以在后續(xù)的工作中改善、提高招聘的準(zhǔn)確率。勝任能力不是靜止的，而是隨著團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)變化而變化的。員工是否勝任同時(shí)在很大程度上會(huì)受到上司和部門的影響。作為人事不能僅憑以前的經(jīng)驗(yàn)，直接照搬其他公司的招聘要求去招聘。還是要積極了解需求部門的一些實(shí)際特點(diǎn)：管理人員的個(gè)性和能力、部門的工作氛圍。只有切實(shí)了解了崗位所在的外部環(huán)境的影響，并且針對(duì)這些影響，適當(dāng)調(diào)整招聘的要求和條件才能提升招聘的準(zhǔn)確性。一個(gè)很常見影響中小企業(yè)招聘準(zhǔn)確率的因素是中小企業(yè)因?yàn)樾匠甏鰡栴}。大企業(yè)招聘往往只需要考慮這個(gè)人是否具備足夠的能力就可以了。因?yàn)榇笃髽I(yè)優(yōu)厚的福利待遇足以讓大多數(shù)候選人都安心工作。而中小企業(yè)的福利待遇則往往相對(duì)缺乏吸引力，如果對(duì)應(yīng)聘者要求過高，即便勉強(qiáng)招聘到了，也往往會(huì)因?yàn)槊嬖囌咧皇瞧扔谘矍暗膲毫Σ沤邮芰诉@份工作，騎驢找馬，最終仍然沒有實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確招聘。很明顯，一個(gè)學(xué)歷很好、工作經(jīng)驗(yàn)很充分、好學(xué)上進(jìn)的候選人通常情況下都是不太愿意選擇一個(gè)待遇較差、職位也沒有提升的工作的。但是在實(shí)際招聘工作中，人事部門需要快速篩選相對(duì)合格的簡(jiǎn)歷供用人部門選擇。由于時(shí)間緊，也因?yàn)槿耸虏块T往往不了解各個(gè)招聘條件的優(yōu)先級(jí)，人事部門往往會(huì)優(yōu)先根據(jù)一些硬指標(biāo)進(jìn)行篩選，比如根據(jù)學(xué)歷和工作年限、過往工作崗位進(jìn)行篩選。這種做法很有可能導(dǎo)致的一個(gè)后果就是人資會(huì)在這些條件上嚴(yán)格把關(guān)，最終導(dǎo)致學(xué)歷稍低、工作年限稍有欠缺、積極上進(jìn)的候選人反而難以通過篩選。而對(duì)于很多中小企業(yè)來說，這些人往往才是更為適合的人選。他們的學(xué)歷和工作年限使得他們很難獲得知名大企業(yè)同等崗位的青睞，他們的野心和能力又使他們不甘于熬年限，消極地等待機(jī)會(huì)。所以，他們往往對(duì)中小企業(yè)相對(duì)較高的工作崗位感興趣。此外，中小企業(yè)業(yè)務(wù)相對(duì)單一、流程也比較簡(jiǎn)單，只要有上進(jìn)心，即便經(jīng)驗(yàn)稍有欠缺，其實(shí)也不難適應(yīng)工作需求。但是讓一個(gè)自身?xiàng)l件很過硬的候選人接受一個(gè)缺乏吸引力的崗位卻幾乎沒有任何勝算。用硬件條件進(jìn)行篩選的結(jié)果就是最終通過面試的是一個(gè)硬件看起來合格，卻缺乏積極上進(jìn)精神、缺乏潛力的候選人。這對(duì)于中小企業(yè)來說是一個(gè)更大的災(zāi)難，因?yàn)檫@些人一旦被公司錄用，他們的目標(biāo)往往就是拼命想辦法保住自己的職位。一旦公司迎來了發(fā)展機(jī)遇，他們不僅難以跟上公司發(fā)展的腳步，還會(huì)拼命阻止優(yōu)秀的員工加盟公司，導(dǎo)致更為嚴(yán)重的人員發(fā)展缺口。在實(shí)際操作的過程中，人事很難在短時(shí)間內(nèi)分析和比較候選人的軟條件，比如是否積極上進(jìn)，是否有很強(qiáng)的溝通能力。這些軟性的條件往往都很難直接從簡(jiǎn)歷上面看出來。這導(dǎo)致人事往往更傾向于通過硬性條件篩選候選人，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是硬性條件達(dá)標(biāo)，軟性條件很不適合的候選人通過初選。考慮到各方面條件都很過硬的人選往往又不愿意接受企業(yè)開出的條件，所以最終往往都是缺乏積極主動(dòng)性的員工中選，最終導(dǎo)致人員招聘的準(zhǔn)確率不高。這和中小企業(yè)忽視人事工作的專業(yè)性，簡(jiǎn)單地把人事工作看成發(fā)招聘廣告，收收簡(jiǎn)歷的錯(cuò)誤意識(shí)有著不可推卸的責(zé)任。實(shí)際上中小企業(yè)對(duì)于人事的專業(yè)性有著更大、更強(qiáng)烈的潛在需求。因?yàn)橄鄬?duì)來說，中小企業(yè)由于流程不完善，更需要專業(yè)的員工提升他們的管理水平。只有企業(yè)自身意識(shí)到了這些問題，把人事的專業(yè)性提升放在公司發(fā)展的重要位置，中小企業(yè)才能從根本上改變招聘準(zhǔn)確率過低的不利局面。