如何正確的跟員工溝通績(jī)效考核？

　　很多人會(huì)說(shuō)，績(jī)效考核就是對(duì)某個(gè)人的工作成果和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。事實(shí)上，績(jī)效溝通，不僅僅是簡(jiǎn)單的針對(duì)工作完成情況進(jìn)行核實(shí)，也不是僅僅是績(jī)效評(píng)分，績(jī)效溝通的根本目的，是對(duì)員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程進(jìn)行的有效管理，明確公司對(duì)于員工的期望，幫助員工協(xié)調(diào)工作，提高績(jī)效，使之更加有信心地做好本職工作,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。??那么，企業(yè)如何做好績(jī)效溝通？要從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)步驟進(jìn)行： 第一步：績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)的溝通??實(shí)踐證明，目標(biāo)+溝通的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，管理者才清楚怎么去進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司的要求與公司的發(fā)展相一致的。??績(jī)效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對(duì)話的一個(gè)重要內(nèi)容，管理者必須和員工共同分享公司的目標(biāo)，然后將公司的目標(biāo)分解到部門(mén)，分解到員工。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績(jī)效目標(biāo)。具體地講，每個(gè)員工都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)(KPI)。??確立績(jī)效目標(biāo)其實(shí)只有一句話：直接管理者需要下屬部門(mén)、員工做什么、改進(jìn)什么、朝那個(gè)方向努力，就將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。同時(shí)要注意指標(biāo)不僅要關(guān)注結(jié)果(產(chǎn)出)，也關(guān)注流程(過(guò)程)，不僅關(guān)注收益增長(zhǎng)，也關(guān)注潛力增長(zhǎng)。可從以下幾個(gè)方面考慮KPI：職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；部門(mén)總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。??KPI要根據(jù)組織層級(jí)與職位要求體現(xiàn)分層分類(lèi)的原則，要符合SMART原則：即“具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的”等五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。??還要明確的一點(diǎn)是，績(jī)效目標(biāo)一定是直接管理者和下屬員工共同制定的，人力資源管理者代替不了這個(gè)工作，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)具體的績(jī)效管理單位，直接管理者就是這個(gè)單位的績(jī)效負(fù)責(zé)人。 ??第二步：績(jī)效輔導(dǎo)——業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的溝通??績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)幫助員工提高業(yè)績(jī)操作能力，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。??業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。實(shí)際上，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定就是業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始到績(jī)效考核結(jié)果反饋結(jié)束。??業(yè)績(jī)輔導(dǎo)過(guò)程中，管理者需要做哪些工作???1.了解員工的工作進(jìn)展情況;??2.了解員工所遇到的障礙;??3.幫助員工清除工作的障礙;??4.提供員工所需要的培訓(xùn);??5.提供必要的領(lǐng)導(dǎo)支持和智力幫助;??6.將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的??績(jī)效溝通時(shí)管理者可采取以下方式：??1.每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì);??2.定期召開(kāi)例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況;??3.收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù);??4.督促每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書(shū)面報(bào)告;??5.非正式的溝通;??6.當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通。??溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工，對(duì)于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。??需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是現(xiàn)代管理者所具備的素質(zhì)修養(yǎng)、職業(yè)道德精神的體現(xiàn)。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，溝通貴在堅(jiān)持。??第三步：績(jī)效考核——業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的溝通??在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)有針對(duì)性的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的基礎(chǔ)上，在一個(gè)考核周期終了，直線管理者與下屬應(yīng)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)價(jià)。??績(jī)效管理中的績(jī)效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因?yàn)樵谇懊婀ぷ鞯幕A(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心自圓其說(shuō)，可以說(shuō)通過(guò)人與標(biāo)桿相比而不是人與人比，員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可。??績(jī)效評(píng)價(jià)的面談應(yīng)注意到：??1、建立與維護(hù)彼此間的信任;??2、清楚的說(shuō)明面談的目的;??3、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話;??4、認(rèn)真傾聽(tīng);??5、避免對(duì)立與沖突;??6、集中在績(jī)效而不是性格特征;??7、以事實(shí)與依據(jù)說(shuō)話;??8、著眼于未來(lái)而非過(guò)去;??9、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重;??10、該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束，以積極的方式結(jié)束面談。??因此在績(jī)效面談中，管理者要找出不足與改進(jìn)方向，對(duì)下屬目標(biāo)的完成情況進(jìn)行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問(wèn)題??第四步：績(jī)效反饋——業(yè)績(jī)改進(jìn)的溝通??績(jī)效反饋的意義和作用：??給員工正式的、定期的并且是記錄下來(lái)的反饋信息??用于決定漲薪、晉升、降職、解雇等所需的信息??是一個(gè)研究如何能提高績(jī)效的機(jī)會(huì)，而不論現(xiàn)在的績(jī)效水平??是一個(gè)認(rèn)可優(yōu)點(diǎn)和成功的場(chǎng)合??是下一績(jī)效管理的績(jī)效計(jì)劃工作的基點(diǎn)??提供有關(guān)員工如何才能持續(xù)發(fā)展的信息??通過(guò)上述四步，管理者很好地承擔(dān)了績(jī)效管理的責(zé)任，扮演了績(jī)效管理者的角色，把幫助員工提高績(jī)效能力的責(zé)任落到了實(shí)處。在這個(gè)過(guò)程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高，實(shí)際上，這是一個(gè)雙方受益的雙贏局面。