企業(yè)績效薪酬設計方法——實例篇

一、組織績效設計方法經(jīng)典案例組織績效設計方法伴隨著發(fā)展戰(zhàn)略薪資管理機制的思想營銷推廣，將員工業(yè)績與企業(yè)業(yè)績考核結合在一起變成發(fā)展趨勢。在績效薪酬的計算上，一般依照績效薪酬基數(shù)乘于考核系數(shù)的形式?？冃匠昊鶖?shù)的核準方法好幾種：1.依據(jù)職工的基本上薪酬計算而成。2.每一個級別職工選用一個固定績效薪酬的基數(shù)。3.依據(jù)年收入總金額及績效薪酬在年收入里的占比計算。經(jīng)典案例1：某企業(yè)要求，單位經(jīng)理級職工績效薪酬基數(shù)為5萬，業(yè)績考核考核系數(shù)依據(jù)單位考核結論明確。單位考核為出色的，系數(shù)為1.2;較好的，系數(shù)為1;符合要求的，系數(shù)為0.8;比較差的，系數(shù)為0。某業(yè)務經(jīng)理，考核結果顯示出色，這位經(jīng)理績效薪酬多少錢？績效薪酬=績效薪酬基數(shù)*業(yè)績考核考核系數(shù)=5萬余元*1.2=6萬余元不同類職工的考核一般來說，公司級領導干部依據(jù)企業(yè)考核結論核準系數(shù)；運維安全領導干部依據(jù)單位考核結論（或企業(yè)和單位考核結論）核準系數(shù)；普通職工根據(jù)自己的考核結論（或企業(yè)考核結論、單位考核結論及個人考核結論）核準系數(shù)。經(jīng)典案例2：人事助理績效薪酬基數(shù)為2萬余元。企業(yè)考核系數(shù)為1.0,單位考核系數(shù)為0.9,本人考核系數(shù)為1.1。績效薪酬計算方法：績效薪酬考核系數(shù)=職工考核系數(shù)*單位考核系數(shù)*企業(yè)考核系數(shù)人事助理績效薪酬=績效薪酬基數(shù)*業(yè)績考核考核系數(shù)=績效薪酬基數(shù)*職工考核系數(shù)*單位考核系數(shù)*企業(yè)考核系數(shù)=2萬余元*1.1 *0.9 *1.0=1.98萬余元二、銷售業(yè)績或工作成效設計方法經(jīng)典案例銷售業(yè)績或工作成效設計方法企業(yè)中職工與企業(yè)經(jīng)濟效益指標聯(lián)絡，必須要先開展績效目標設置。經(jīng)典案例1：經(jīng)典案例2：某企業(yè)銷售人員績效薪酬選用銷售返利 績效考核工資的形式。銷售返利依據(jù)產(chǎn)品銷售明確，按當月銷售額的1.5%抽成。績效考核工資選用績效考核工資基數(shù)*考核評分系數(shù)的形式。在其中：績效考核工資基數(shù)統(tǒng)一為2000元；考核指標值包含市場銷售數(shù)據(jù)采集、老客戶維護總數(shù)、消費者投訴、考勤管理等相關信息。10月份銷售人員銷售商品20萬余元?？己嗽u分88分，考核系數(shù)為0.88?？冃匠?銷售返利 績效考核工資=銷售額*抽成 績效考核工資基數(shù)*考核評分系數(shù)=20 萬余元 *1.5% 2000元 *0.88=3000元 1760元=4760元三、考核點評設計方法經(jīng)典案例考核點評設計方法有一部分職工，并不是直接向企業(yè)的經(jīng)濟收益承擔。這種職工進行的工作職責也無法用一個簡單的總數(shù)給予點評。比如工作部門工作中的職工。核準該類職工的績效薪酬，一般是以職工績效薪酬的基數(shù)乘于員工業(yè)績系數(shù)。這一點與前邊與組織績效掛勾職工績效薪酬的核準方式比較類似。但不同之處關鍵在于，許多企業(yè)在鑒定員工業(yè)績時，不是單純的根據(jù)職工本人考核評分得分，而是把職工考核評分在一定的范圍之內(nèi)進行篩選，并針對不同的類型明確不同類型的績效薪酬分派系數(shù)。經(jīng)典案例：業(yè)績考核考核結論：業(yè)績考核考核結論＝公司績效×權重值1＋部門績效 ×權重值2 ＋績效×權重值3；（權重值1＋權重2＋權重值3＝100%）（1）各總經(jīng)理的績效即向各企業(yè)的公司績效；（2）部門領導的績效即是部門績效。（3）基本準則：按考核周期時間同歩派發(fā)；管理層層業(yè)績考核年收入按本年度考核派發(fā)四、基礎工資與績效薪酬的關系式管理人員覺得，企業(yè)的盈利應當和員工的業(yè)績立即聯(lián)系在一起。對企業(yè)銷售業(yè)績進行負責任大、工作目標極為重要的職位，就應當擁有更多的績效薪酬與結構銷售業(yè)績結合起來。反過來，負責任比較有限、工作目標也沒那么極為重要的職位，就沒必要參加機構銷售業(yè)績超量業(yè)績考核的獎賞。