在高科技企業(yè)，管理者能理解頂級工程師為何離職，并打造薪酬和環(huán)境以促進(jìn)人才保留嗎？在生產(chǎn)企業(yè)，管理者能從教育、經(jīng)驗、性格等因素，得出與高績效銷售人員之間的關(guān)系嗎？在制造企業(yè)，管理者能從內(nèi)部溝通模式中，洞察到最佳績效水平的工作風(fēng)格，并形成組織文化嗎？針對現(xiàn)實中的業(yè)務(wù)問題，PA（People Analytics ， 人力資本分析）都可以解決。人力資本分析作為一項全新的業(yè)務(wù)職能，能從人力資源問題，導(dǎo)入到業(yè)務(wù)本身。
繼春季發(fā)布iTalentX 5.0之后，基于“業(yè)務(wù)人力一體化”的方向持續(xù)深耕，北森PA 2.0重磅發(fā)布，從組織效能、人員規(guī)劃、人員總量、人才地圖、組織評估五個維度，帶來了更具業(yè)務(wù)洞察和賦能的解決方案能力。
北森PA 2.0到底如何賦能業(yè)務(wù)？讓我們通過幾個典型場景來學(xué)好這場必修課。
（注：本文所展示的數(shù)據(jù)為基于業(yè)務(wù)場景在系統(tǒng)中推演的示例數(shù)據(jù)，所涉案例為基于行業(yè)最佳實踐模擬的場景案例。）
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預(yù)算加還是減
市場策略誰有發(fā)言權(quán)？
部門增編還是減編？招聘預(yù)算加還是減？業(yè)務(wù)和人力意見不同怎么辦？
爭執(zhí)往往起源于角度不同，如果以數(shù)據(jù)說話，大家就能很快達(dá)成一致。
A是一家服裝零售企業(yè)，在年底會議上，對比近三年人力成本增長率與利潤率同比數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)人力成本增長率遠(yuǎn)高于利潤增長率，說明實際投入產(chǎn)出收益并未達(dá)標(biāo)。
HR和業(yè)務(wù)都很委屈，都是按照年初預(yù)算規(guī)劃執(zhí)行的，也都兢兢業(yè)業(yè)地完成了各自業(yè)績，卻因為人效被否定了成績。
人力成本高，到底誰的鍋？
HRD對比了各部門人力成本增長率，以其中占比最大的銷售管理部進(jìn)行深入分析，該部門在2018年根據(jù)三年業(yè)績目標(biāo)提出編制需求，在2021年實際業(yè)績目標(biāo)并未達(dá)成，而人員依舊在快速補(bǔ)充。
可見，業(yè)務(wù)部門在市場策略上存在問題，急于完成業(yè)績而忽略了人員質(zhì)量。
HR也只是做了年度的預(yù)算執(zhí)行，過程中的人效管控并沒有跟上。當(dāng)業(yè)務(wù)提出增編需求時，手握數(shù)據(jù)的HR應(yīng)先判斷這個需求是否合理，而非一味執(zhí)行。
雙方各打五十大板。先人效，再增編，HR和業(yè)務(wù)應(yīng)該有這樣的共識。
那改善的策略也就明了了：1）業(yè)務(wù)需要重點關(guān)注人效提升；2）HR要動態(tài)監(jiān)控各部門月度預(yù)算執(zhí)行率；3）HR還要結(jié)合人力ROI、人員增長率以及薪資水平，進(jìn)行預(yù)算預(yù)測。
HRD需結(jié)合人力與經(jīng)營數(shù)據(jù)，綜合分析公司人效狀況，診斷效能提升影響因素，以達(dá)到人力成本投入和利潤收入的最佳收益點。
人效問題，總是讓人力資源和業(yè)務(wù)部門最為頭疼。人效低時，很多企業(yè)就會選擇簡單粗暴的方法——進(jìn)行人力成本控制，也就是降薪或人員優(yōu)化。但如此粗暴不僅不能解決問題，還會讓人力成本成倍增加。B是一家產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)公司，在季度總結(jié)上就發(fā)現(xiàn)商品交易總額增長了，毛利率卻下降了，對比分析，自然得出結(jié)論就是人力成本增長了。但B的做法并不是做人員優(yōu)化來降低成本，而是通過PA關(guān)注增長的原因。他們通過空間維度定位到毛利率同比下降最高的BG，并發(fā)現(xiàn)其中研發(fā)部門費用增長比例高達(dá)45%，但人數(shù)占比卻不到23%，這也說明了一個問題：該部門關(guān)鍵人才占比高。在關(guān)鍵人才的儲備階段，人力成本增長是正常的，如若選擇粗暴降低人力成本的方式，那不僅前期的投入打了水漂，為了后續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展的重新投入，又會再次提高人力成本，就會陷入一種惡性循環(huán)之中。所以他們目前要做的，是重點關(guān)注未來效益。他們的策略便是重點關(guān)注研發(fā)人員及后續(xù)的產(chǎn)出，提高研發(fā)管理人員的人才配，在績效評估上，側(cè)重做一些項目制的績效評估策略、評估貢獻(xiàn)等。
HRD需掌握關(guān)鍵少數(shù)人才狀況，從人才結(jié)構(gòu)分布、人才穩(wěn)定性、人才盤點來衡量不同角色的人才發(fā)展情況，發(fā)揮人才價值，帶動組織發(fā)展。
HR就是提供人才彈藥的糧草部門，完成了人才供應(yīng)，自然就可以“躺平”享受成績。但不要以為HR如此輕松，真正意義上的完成人才供應(yīng)，需要付出的精力并不比前線少。C是一家快速發(fā)展的高科技制造企業(yè)，年初規(guī)劃從500人擴(kuò)充到年底的2000人。在半年度復(fù)盤會上，公司總體編制率達(dá)到了60%，人員增長到了1200多人。HR以高效率超額完成了預(yù)期目標(biāo)，看似很完美。但這半年，公司卻并沒有實現(xiàn)預(yù)期的發(fā)展。進(jìn)一步深入業(yè)務(wù)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)公司出現(xiàn)了很多管理問題：有的產(chǎn)線超額完成，有的卻進(jìn)展緩慢，有的雖然生產(chǎn)任務(wù)完成不錯，但是殘次品居高不下......HRD從人力視角再進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)：雖然上半年人數(shù)跟上了發(fā)展需要，但是新員工中基層技工占比過多，團(tuán)隊缺少經(jīng)驗；一線藍(lán)領(lǐng)員工多，有生產(chǎn)經(jīng)驗的班組長少，且班組長管理的藍(lán)領(lǐng)員工數(shù)量不均勻，管理不合理......基于此，企業(yè)便迅速做出調(diào)整策略：1）細(xì)化編制計劃到層級和序列，按預(yù)定的人員結(jié)構(gòu)開展招聘和人員調(diào)度；2）盤點一批有生產(chǎn)經(jīng)驗的骨干，集中做管理培訓(xùn)。
面對外部不確定性時HR要動態(tài)控編，并結(jié)合業(yè)績目標(biāo)達(dá)成、人力ROI，做出人員調(diào)配、人員招聘策略的及時調(diào)整。
我們常說，員工離職無非就2個原因：一是錢沒給到位，二是心委屈了。一定的人員流動是正常的，企業(yè)需要特別關(guān)注的應(yīng)該是遺憾離職率，也就是高P、高績效、關(guān)鍵人才、關(guān)鍵崗位的流失。D是一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，在近期的分析中便發(fā)現(xiàn)遺憾離職率達(dá)到5%，遠(yuǎn)高于預(yù)期。HR迅速進(jìn)行了原因分析，并快速定位到了遺憾離職率最高的銷售部門，再具體到每個個人進(jìn)行分析。其中一個比較典型的案例：某員工自2018年入職到2021年9月離職，績效水平一直都很高，但薪酬上只經(jīng)歷過一次窗口期晉升調(diào)薪。在這次晉升后，他持續(xù)保持高績效水平，但在2021年6月的窗口期卻沒有獲得晉升。以小見大，這位員工的情況就很好地反映了該公司在管理上的缺陷。基于此，D公司也迅速做出了管理策略的調(diào)整：1）設(shè)立基于績效考核結(jié)果的薪酬激勵方案；2）重點監(jiān)控高績效人員的成長路徑，縮短高績效人員的晉升周期；3）將遺憾離職率作為管理者考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。
HR要關(guān)注整體離職情況，洞察關(guān)鍵人才的離職原因，診斷企業(yè)問題。
不完美領(lǐng)導(dǎo)的完美領(lǐng)導(dǎo)力 職場上很難存在完美的領(lǐng)導(dǎo)，但領(lǐng)導(dǎo)力分析卻可以幫助打造一個更加完美的團(tuán)隊。分析團(tuán)隊中的這兩個角色：上級是執(zhí)行者，會重視規(guī)范和效率，能快速將目標(biāo)變成切實可行的行動步驟；下級是鞭策者，比較任務(wù)導(dǎo)向，能促成團(tuán)隊工作的快速推進(jìn)。兩者搭配，工作效率和產(chǎn)出必然不成問題。但執(zhí)行者重視規(guī)則，鞭策者有時會為了達(dá)成目標(biāo)，而去做一些挑戰(zhàn)規(guī)范的行為。
提前洞察到這個隱患，就可以綜合考慮企業(yè)氛圍，團(tuán)隊其他成員情況，來看兩位是不是整體上合適，或提前告知兩位將可能面臨的挑戰(zhàn)，以做好充足準(zhǔn)備。所以說，不完美領(lǐng)導(dǎo)的完美領(lǐng)導(dǎo)力，是充分發(fā)揮優(yōu)勢、規(guī)避風(fēng)險。
HR可以通過領(lǐng)導(dǎo)力模型承載分析指標(biāo)——從商業(yè)綜合推理能力、管理技能、管理個性、管理風(fēng)格、職業(yè)錨、組織忠誠度方面綜合衡量組織的領(lǐng)導(dǎo)力，自上而下塑造企業(yè)文化和風(fēng)格。
從1.0到2.0，北森PA已經(jīng)陪伴了很多客戶走過企業(yè)的數(shù)字化之旅，幫助他們通過人力分析賦能業(yè)務(wù)決策，推動組織良性發(fā)展。最后，點擊下方視頻，讓我們來聽聽哈啰的PA實戰(zhàn)，人力資本分析是如何提升組織效能，讓數(shù)字化之路事半功倍的！點擊↓閱讀原文，預(yù)約北森產(chǎn)品演示
